想招到好员工,问好这五个面试基本问题(营销主管面试问答)

想招到好员工,问好这五个面试基本问题(营销主管面试问答)


所有的企业都希望能够招聘到好员工。招聘面试作为选拔人才的第一道关,就显得尤为重要。

正因为面试的重要性,企业和求职者双方都对面试十分重视,做足准备。

对于各类面试问题,网络上有各种各样的经验分享和解答建议。作为招聘方的企业,当然不喜欢这些准备充足的“面霸”,而是希望听到真实的回答,并从中进行分析和解读,获得有价值的信息,选拔到货真价实的人才。

今天,我就从面试中非常常见的五个问题入手,分享它们在面试过程中发挥的作用,以及我们可以获得什么样的信息。


第一个问题:说说你最大的优势,以及你能带给我们公司什么价值?

这个问题,主要是用来考查应聘者的自我认知。作为招聘者,我们要注意诸如:勤奋、努力、能力强、有韧性等看似积极正面但没有实际价值的形容词

形容词,只是未经证实的个人观点而已,容易影响我们从中获得有用的真实信息。

所以,如果听到应聘者的形容词,我们必须结合“STAR原则”,针对形容词询问具体的案例。

比如说应聘者说自己工作勤奋时,招聘者可以这么追问:“能找到一个勤奋工作的人是一件好事。你能举个例子说一说,你是如何通过勤奋取得业绩的吗?”

通过这样的追问,你就可以去伪求真,获得相对真实的信息。


第二个问题:你能说一说自己存在的最大不足吗?

这个问题,更多是进行压力测试,考查应聘者的应变能力,以及是否有全面的自我认知。

普通人,都喜欢放大自己的优点,但是对于缺点,往往是选择性忽视。

人无完人,有缺点并不可怕。可怕的是,看不到自己的缺点。这样的人,往往是“受害者思维”,自己总是对的,错的总是别人,非常不利于团队协作。

和第一个问题一样,我们要注意没有价值的形容词。

不论应聘者的回答是避重就轻,还是坦诚相待,我们的中心不是去深挖这个人的消极方面,而是要尽量从不同角度去理解这一行为。


第三个问题:在你的过往经历中,你最喜欢的是哪一段?当时,你的上司对你有什么影响?

这个问题,主要帮助我们权衡应聘者的职位匹配度。

聪明的应聘者,即使最喜欢的工作经历和目前应聘的职位有差异,他也会说出改变的原因,以及解释为什么现在应聘的工作才是最适合他的。

想法,如果是不明智的应聘者,就会在这个环节暴露出自己真正想做的工作。这样,我们就可以立刻判断这是一位不匹配的应聘者。

另外,一个职场人的成长,肯定离不开上司的帮助。如果求职者只强调自己的付出,而忽视上司的帮助,说明他是一个自私自利、没有感恩之心的人。这样的人,在团队协作中,非常容易发生不和谐的情况。


第四个问题:在你的过往经历中,你最不喜欢的是哪一段?当时,你的上司对你有什么影响?

对于这个问题的考查,是需要和第三个问题的回答结合起来。

为什么要问这个问题?因为很多跳槽者,其实都是因为自己的前上司而离职的。

主要考查的是应平整是否能够避免主观的感受,而是客观地陈述事实。他在分析问题时,是反求诸己,还是责怪他人。

如果应聘者将全部或者大部分责任都推卸给他人,我们可以不做考虑,因为他并不是可以客观全面地审视自己的人,他会习惯性地把责任归咎于别人,将自己放在受害者的位置上。


第五个问题:从今以后的五年时间里,你都计划做些什么?

透过这个问题,你可以洞察到应聘者的职业规划和成长需求。

如果应聘者五年的目标与你提供的岗位没有任何关系的话,又要他来做什么呢?

员工,首先是满足自己的个人目标。只有自己的个人目标和企业的组织目标相一致时,员工才能协助企业完成组织目标。否则,他当下的入职,只是一时的权宜之策。


最后,和大家分享一个经验。

在面试过程中,应聘者的说话时间不低于80%,而面试官不高于20%。

只有在了解完应聘者、分析过每一件你认为需要了解的事情之后,才轮到你讲话。

很多面试官,将面试视为自我展示的机会,全程都是自己在滔滔不绝地讲公,而应聘者只能偶尔回答一两句话。

这样,不仅让应聘者没有机会介绍自己,也会会导致应聘者根据你的喜好来回答问题,使我们并不能到达通过面试来筛选应聘者的目的。

所以,这不是简单的比例和内容的问题,,而是我们需要明白什么时候说话和什么时候倾听。


问题是可以无穷尽的,不要害怕网络上的经验分享,只要我们通过描述去追问具体的行为,应聘者就没有办法真正准确地去准备面试问题,这才是面试真正的意义所在。

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