职级并行政策修改完善的具体建议,薪酬职级体系表?

职级并行政策已经全面推开这么多年,尽管有些这样那样的问题,但毕竟在原有基础上提升了很大一部分人的待遇,绝大多数或多或少都有可能受益,但不同群体和个体受益多少差别太大。

尤其县级及以下的人员,目前办法对比原县级以下办法,大家受益的程度相差更大,像普通干部,原本可以稳稳当当熬年限熬到退休副处级待遇,变成了可怜巴巴的三级甚至四级主任科员到顶。

不能说目前躺平现象主要原因是职级并行政策,但现行职级并行政策确实一定程度上推动了部分群体的躺平心理。

彻底废除,不可能,毕竟已经实行到了一定程度,废除后既得利益者积极性受影响,不废除没有得到利益的积极性受影响。因此,最好的办法就是根据五年来的实际实行情况进行完善和修订。

个人建议,职级并行政策修订可以考虑两个不同的方向:

一、 实行职级晋升普惠制,职务和职级二者严格划分界限,职务是褒奖和激励,职级是待遇和福利。

1.职级晋升比例覆盖面为100%,但适当拉长年限条件,仍然以职务级别为基础,年终考评年度每达到10-12年自然晋升一次。

2. 设置天花板,以县级以下为例,职级最多晋升不得超过三次(三晋到顶,因职务晋升可以自愿选择归零新起点重新开始),最高不得超过二级巡视员(二巡到顶)。

3.去除年终考评优秀与职级晋升的关联,恢复年终考评的正常秩序,避免各地都大量出现的靠近晋升节点,年限不够向主要领导“要优秀”的恶劣现象,现行职级晋升政策某种程度上推动“评优”成了交易。

4.职级晋升与年度考勤率挂钩,避免出现躺平不上班、不工作照常晋升的情况,严格考勤管理制度,设置能够科学计量不受人工干扰的考勤手段,年考勤超过15天缺勤的当年不计算累计职级晋升年限。

5.拆掉通过职级晋升“弯道超车”提升职务的桥梁。废除现行职级并行政策中一定职级可以跨下一级领导实职晋升上一级领导实职的规定,即没有经历副科级实职的人员,即使职级晋升到三级主任科员或者二级主任科员,也不能直接提拔为正科级实职,提拔必须从副科级实职开始,以此类推其他级别提拔。

二、实行职级晋升双轨制,维持现行职级并行政策各级别的限制比例,但通过双轨制彻底消除领导岗位人员职位职级两头占的现状。

1.保持现行职级并行政策对各级别的比例限制。

2.以不同职务层次分档分别实施职级晋升,例如,普通干部、副科级领导职务、科级领导职务各是各的跑道,分别适用自己层次的晋升政策,只能使用自己层次的编制额度,不许跨层次借用或者不同层次统筹使用编制。

普通干部起点已经达到四级主任科员的人员,晋升三级主任科员职级比例同副科级实职晋升三级主任科员相同比例。副科级实职已经晋升二级主任科员的人员,晋升一级主任科员职级比例同正科级实职晋升一级主任科员相同比例。以此类推其他层次级别。

3.适当延长职级晋升间隔年限,现行的2年就具备晋升下一级资格明显太短,目前造成较低级别职级人员大量积压的原因跟年限间隔短也有很大关系。建议间隔年限为6-8年。

4.也建议设置最多职级晋升次数(三晋到顶或者其他),设置职级晋升最高天花板(县级二巡到顶)。

5.建议职级晋升政策直接明确晋升排名的明细条件,如工龄、职务年龄、职级年龄等,对相关因素全部分数化,通过计分排名办法而不是所谓评定办法决定职级编额归属,明细条件和排名实施办法至少从省级以上统一制定,避免不同地方不同具体办法、相同地方不同系统不同具体办法的乱象,也避免部分人利用职级编额从中谋私利。

6. 同样建议取消职级晋升政策与考评优秀的关联,考评优秀按照规定享受物质奖励即可,避免优秀成为交易对象。

7.同第一个方案一样,职级晋升与年度考勤率挂钩,避免出现躺平不上班、不工作照常晋升的情况,严格考勤管理制度,设置能够科学计量不受人工干扰的考勤手段,年考勤超过15天缺勤的当年不计算累计职级晋升年限。

8.同第一个方案一样,拆掉通过职级晋升“弯道超车”提升职务的桥梁。废除现行职级并行政策中一定职级可以跨下一级领导实职晋升上一级领导实职的规定,即没有经历副科级实职的人员,即使职级晋升到三级主任科员或者二级主任科员,也不能直接提拔为正科级实职,提拔必须从副科级实职开始,以此类推其他级别提拔。

除以上两个修订方案内容,还应当明确职务待遇与职级待遇的区别,如延迟退休前,女同志四级调研员是否享受60岁退休待遇等。

同时,建议视同缴费指数同职级挂钩,改职务指数为职级职数。这个只同2014年以前参加工作的人员有关。

职级并行政策修改完善的具体建议,薪酬职级体系表?

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